法律相谈Q&A

従业员が服务期间の约定に违反した场合、企业は违约金の支払いを求めることができるか

Q:日系企业の当社では、従业员1名を外部地域での研修に参加させる予定です。费用がやや高いため、従业员と服务期间を约定することを考えていますが、可能でしょうか。また、従业员が服务期间の约定に违反した场合、当社より违约金の支払いを求めることはできますか。

A:『労働契约法』第22条の规定により、労働者が服务期间の约定に违反した场合、使用者は労働者に违约金の支払いを求めることができるとされています。ただし、双方间で纷争が発生した场合、服务期间に関する约定の全てが法的拘束力を持つとはされていません。実务において、服务期间及び関连する违约金の约定に、労働仲裁委员会や裁判所からの支持が确実に得られるようにするために、以下の点に留意して関连证拠の准备を事前に行っておく必要があります。

1.従业员と约定する服务期间にかかる违约金の条项に支持が得られるかどうかは、司法の実践において、以下に重点を置いた审査と判断によって决まるのが通常です。

(1)企业が従业员のために特别研修费用を支给したかどうか。

特别研修费用には、会社が支给する研修费用のみならず、研修により発生し、その従业员のその他直接费用として用いられる出张旅费、宿泊费等が含まれます。特别研修费用がなければ、服务期间の制约も存在しません。このため、企业は特别研修费用に関する领収书等の支払证凭の保管に留意する必要があります。

(2)企业が従业员に手配する研修が、専门技术研修にあたるかどうか。

ここでいう「専门技术研修」とは、専门知识や职业技能の研修を指し、就业前研修、职业训练等、一般労働者が入社前に受ける研修や、共通性の知识や技能の研修は、これには含まれません。このため、企业では研修の内容が専门技术研修に该当することに関する证拠を保管しておくよう、留意する必要があります。

(3)约定する违约金の金额が、适法で合理的かどうか。

 ①法律规定により、违约金の総额は、企业が当该従业员のために手配する特别研修费用を超えてはならないとされています。

 ②従业员が研修を修了した後企业でしばらく勤务していたものの、约定した服务期间が终了するよりも早く离职する场合、従业员が负担すべき违约金は、残りの服务期间に相当分の特别研修费用を超えてはならないとされています。

2.実务において、多くの企业で(特に外资系企业で)従业员への専门技术研修が行われており、その目的は、研修を通じて従业员が企业の経営活动によりよく适応し、企业のためにより大きな価値を创造してもらうことにあります。企业が高额の研修费用を支出した後で、従业员に転职されてしまうことを可能な限り防止するために、企业がコストを支出し、従业员に専门技术研修を手配するにあたり、以下の点に留意するとよいでしょう。

(1)适格な研修参加者を选ぶ。

 ①従业员の勤务态度を観察し、积极的に业务に临んでいるか、自身の担当业务及び企业の现状に満足しているかを判断する。

 ②従业员の过去の职歴から、频繁に転职を缲り返していないかを见て、その企业で长期にわたって勤务してくれるかどうかを分析する。

 ③その企业で既に一定期间(例えば3年以上)勤务している従业员を选び、试用期间中の従业员はなるべく选ばないようにする。

(2)従业员に研修を手配する前に、従业员と完全な研修协议书を适法に缔结しておき、上记の研修费用や研修内容に関する证拠は适切に保管する。

 ①协议の中で、研修の费用及び服务期间について明确に约定し、服务期间は研修费用の多寡や、研修时间の长短に応じて合理的に确定する。约定が明らかに公平性を欠いていると、法律の支持が得られない场合もある。

 ②服务期间の起算时点を明确にしておく。実务では、研修の终了した日を服务期间の起算时点とすることが多い。

 ③违约金の金额について合理的に约定し、协议书の中に、研修费用の项目内訳及び金额を明确に约定しておく。

 ④各种の研修费用や研修内容の関连证拠を适切に保管する。

作成日:2019年02月14日